روابط کارگر و کارفرما

یکی از نکاتی که در روابط کار، با اهمیت و برجسته به نظر می رسد، موضوع مسؤولیت های جزایی کارفرمایان است که در این باره، دامنه مطالعات و پژوهشها باید گسترش یابد. مقاله حاضر، با تکیه بر اصول حاکم بر حقوق کیفری کار، دیدگاههای موجود در مقررات کار ایران را در این خصوص، مورد بررسی قرار داده و تلاش می کند ابعاد حقوقی و قضایی امر را در نظر بگیرد.

«جرم» و «مجازات» در یکی از رشته های منشعب از علم حقوق؛ یعنی «حقوق کیفری» مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد.«حقوق جزا»، «حقوق کیفری» یا «حقوق جنایی»، رشته ای از حقوق است که از یک سو، جرایم (موارد نقض ارزشهای اساسی جامعه) و واکنشهای کیفری (مجازاتها و اقدامات تأمینی) متناسب با این جرایم را تعریف و تعیین می کند و از سوی دیگر، چگونگی فرایند رسیدگی کیفری و اعمال نتیجه آن (قرار، حکم یا تصمیم قضایی) را پیش بینی و ترسیم می کند.

اصول و مقررات حقوق کیفری، نسبت به همه تابعان آن؛ یعنی اشخاص حقیقی و در پاره ای نظامها، اشخاص حقوقی، جنبه عمومی و مشترک دارد، لیکن از آغاز سده بیستم، پیشرفتها، اختراعات و اکتشافات اقتصادی، علمی، صنفی و فنّی از یک طرف و رشد علوم، به ویژه علوم انسانی و رخدادهای سیاسی و اجتماعی، از طرف دیگر، جوامع بشری را دستخوش تحوّلات عمیق نموده است.

در این رهگذر، حقوق کیفری به عنوان حامی «قهرآمیز» ارزشها و دستاوردهای اساسی این پیشرفتها نیز متحوّل و به اقتضای ظهور ارزشهای جدید، تخصّصی شده است؛ به طوری که در کنار حقوق جزا، شاهد تولد رشته های کیفری ای هستیم که از آنها با عنوان «حقوق کیفری خاص» یا «حقوق کیفری فنّی» یاد می کنند.

حقوق جزای فنی یا خاص، در واقع، حمایت «تخصصی» از یک ارزش یا یک پدیده جدید و در عین حال، فنی است که در جامعه به اهمیت و جایگاه ویژه ای دست یافته است. به عبارت دیگر، حقوق کیفری خاص، تأکید بر حمایت و کیفیت حمایت از پاره ای دستاوردهاست که به لحاظ تخصّصی فنی بودن آن، «حمایت کیفری خاصّی» را می طلبد. این حمایت خاص، با جرم انگاری موارد ایراد لطمه و صدمه به دستاوردهای جدید، پیش بینی آیین دادرسی خاص و بعضا، ایجاد مراجع رسیدگی تخصّصی با حضور دادرسان متخصص و آموزش دیده و… محقق می شود. در این باره می توان به حقوق کیفری رایانه، حقوق کیفری بازرگانی، حقوق کیفری پزشکی، حقوق کیفری محیط زیست و… اشاره کرد.

امروزه باید از حقوق کیفری کار نیز به عنوان یکی از همین رشته های منشعب از حقوق یاد کرد. در این رشته، با الهام از موازین حقوقی حاکم بر حقوق کار و حقوق کیفری، از نیروی کار کشور صیانت می شود و با شناسایی و تعریف عناوین مجرمانه ای که در روابط کارگر و کارفرما قابل تصوّر می باشد، راههای پیشگیری از این قبیل جرایم، با اعمال پاره ای مجازاتها و محرومیتها، مورد بررسی و مطالعه قرار می گیرد؛ بویژه موضوع مسؤولیتهای کیفری و حقوقی کارفرما، از مسائل و نکات بسیار پراهمیتی است که باید مورد مطالعه قرار گیرد؛ چرا که به دلیل وضعیت خاص کارگر، وجود اهرمهای گوناگون به منظور کنترل روابط کارگر و کارفرما ضرورت و اهمیت ویژه ای دارد و بهره گیری از اصول حاکم بر حقوق کیفری و در نتیجه، تعمیق نظریات کارشناسی در رشته مستقلی به نام حقوق کیفری کار، از ارزش والایی برخوردار خواهد بود.

در این مقاله، می کوشیم که به طور فشرده، جرم انگاری در حقوق کار را مورد مطالعه و بررسی قرار میدهیم

 جرم انگاری در حقوق کار

الف) تعریف جرم و مجازات در حقوق کیفری

ب) جرایم و مجازاتهای مذکور در قانون کار

فصل یازدهم قانون کار، مصوب 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام (ماده 171 186) به موضوع بزه و کیفرهای مربوط به روابط کارگران و کارفرمایان اختصاص یافته است. مواد مذکور، از نظر موضوع بزه و جرم، نه تنها به دیدگاه قانون گذار نسبت به پاره ای موضوعات بنیادین و اساسی مربوط می گردد، بلکه ضمانت اجرای عدم توجه به تکالیف مقرر در این قانون را با صراحت، مورد اشاره قرار داده است.

موضوعات اساسی

یکی از موضوعات اساسی در روابط انسانی، که مورد پذیرش نظامات حقوقی مختلف نیز قرار گرفته است، منع کار اجباری (خواه به صورت انفرادی و خواه به صورت جمعی) از طرق گوناگون همچون: اجبار، تهدید و اعمال فشارهای گوناگون است.

بی مناسبت نیست که اغلب قوانین اساسی کشورهای جهان، در اصول و مواد خود، صریحا به بیان نظر پرداخته اند و «کار اجباری» را به هر شکل، ممنوع و مذموم شمرده اند؛ مثلاً بند چهارم از اصل چهل و سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، «رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری» را از مبانی اصلی اقتصاد جمهوری اسلامی ایران تلقی کرده است.

در همین باره ماده 172 قانون کار مصوب 1369، حکم موضوع را از نظر حقوق کار ایران، چنین معین کرده است:

کار اجباری، با توجه به ماده 6 این قانون، به هر شکل، ممنوع است و متخلّف، علاوه بر پرداخت اجرة المثل کار انجام یافته و جبران خسارت، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم، به حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل پنجاه تا دویست برابر حداقل مزد روزانه، محکوم خواهد شد.

افزون بر این، اجبار اشخاص به عضویت یا شرکت در تشکل کارگری و کارفرمایی از راه اجبار یا تهدید نیز از دیگر موضوعات ریشه ای در روابط کارگر و کارفرما محسوب می گردد. قسمت اخیر اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، ضمن تأکید بر آزادی احزاب، جمعیّتها و انجمنهای سیاسی، صنفی و اسلامی یا اقلیتهای دینی، مشروط به رعایت و عدم نقض اصول استقلال، آزادی، وحدت ملی، موازین اسلامی و اساسی جمهوری اسلامی ایران، چنین مقرر می دارد:

… هیچ کس را نمی توان از شرکت در آنها منع کرد یا به شرکت در یکی از آنها مجبور ساخت.

 

در ماده یکصد و هفتاد و هشتم قانون کار، به همین موضوع، چنین اشاره شده است:

هر کس، شخص یا اشخاص را با اجبار و تهدید، وادار به قبول عضویت در تشکلهای کارگری یا کارفرمایی نماید، یا مانع از عضویت آنها در تشکلهای مذکور گردد، و نیز چنانچه از ایجاد تشکلهای قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید، با توجه به شرایط و امکانات خاطی  و مراتب جرم، به جریمه نقدی از بیست تا دویست برابر حداقل مزد روزانه کارگر، در تاریخ صدور حکم، یا حبس از 91 روز تا 120 روز و یا هر دو، محکوم خواهد شد.

ضمانت اجرای عدم توجه به مواد مختلف قانون کار

1. بیمه نکردن کارگر: یکی از جرایم پیش بینی شده در قانون کار که برای آن، مجازات تعیین شده، عدم اقدام کارفرما نسبت به بیمه کردن کارگر است که در ماده 183 قانون کار منعکس و مندرج است.

می دانیم که به موجب قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354، تکالیفی به عهده کارفرمایان مشمول این قانون گذاشته شده است که از آن جمله، پرداخت حق بیمه سهم کارفرما به حساب سازمان تأمین اجتماعی و نیز کسر مبلغ معینی به عنوان سهم کارگر و واریز آن به حساب سازمان پیش گفته است. ضمانت اجرای بیمه نکردن کارگر، در ماده مرقوم، به صراحت اعلام شده است.

2. تخلف از موارد مذکور در ماده 149 (لزوم تأمین مسکن و خانه های سازمانی برای کارگران) و 15 تا 155 (تأمین غذای مناسب، وسیله رفت و آمد، تأمین تسهیلات لازم برای ایجاد تعاونی کارگران، ایجاد محل مناسب برای ورزش کارگران و ایجاد کلاسهای نهضت سوادآموزی) از جمله عناوینی است که برای آنها، تعیین مجازات شده است؛ یعنی در صورت عدم توجه به این تکالیف، کارفرما از لحاظ جزایی، مورد تعقیب واقع می شود (ماده 173 قانون کار).
3. عدم توجه به تکالیف مقرر در مواد 38، 45، 59 و تبصره ماده 41، به موجب ماده 174 قانون کار، جرم محسوب شده است.

یادآوری می کنیم که ماده 38 قانون کار، به لزوم رعایت تساوی در ارجاع کار به کارگر زن و مرد اشاره کرده است و ماده 45 قانون کار، به موضوع موارد مجاز برای برداشت از حقوق کارگر اختصاص دارد. ماده 59 قانون کار، از ارجاع کار اضافی و شرایط آن سخن گفته است و تبصره ماده 41، به لزوم پرداخت حقوق کارگران بر اساس حداقل مزد تعیین شده، اشاره نموده است

4. فرصت ندادن به کارگران زن، جهت شیردهی کودکان خود: در ماده 78 قانون کار، کارفرمایان مکلّف شده اند که به مادران شیرده شاغل در کارگاه، تا پایان دو سالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیر دادن بدهند و این فرصت، جزء ساعات کار آنان محسوب می شود.

نه تنها این موضوع، بلکه عدم توجه به تکالیف مقرر در مواد 80 (عدم اقدام کارفرما به اخذ نتیجه آزمایشهای پزشکی برای نوجوانان در بدو استخدام)، 81 (عدم تجدید آزمایشهای پزشکی، سالی یک بار)، 82 (عدم رعایت ساعات کار کارگر نوجوان که نیم ساعت کمتر از ساعت کار معمولی کارگران است) و 92 (عدم تشکیل پرونده پزشکی برای کارگرانی که به اقتضای نوع کار، در معرض بروز بیماریهای ناشی از کار قرار دارند و معاینات سالیانه و ضبط نتیجه معاینات در پرونده مربوطه)، از موجبات مجازات کارفرما دانسته شده و حکم آن نیز در ماده 175، به این شرح اعلام شده است:

متخلفان از هر یک از موارد مذکور در مواد 78 (قسمت اول)، 80، 81، 82 و 92 برای هر مورد تخلف، حسب مورد، علاوه بر رفع تخلف یا تأدیه حقوق کارگر و یا هر دو، در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد، به ازای هر کارگر، به ترتیب ذیل، محکوم خواهند شد:

1. برای تا ده نفر، 30 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه کارگر.
2. برای تا صد نفر، نسبت به مازاد ده نفر، ده تا سی برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.
3. برای بالاتر از صد نفر، نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر.

در صورت تکرار تخلف، متخلفان مذکور به 1/1 تا 5/1 برابر حداکثر جرایم نقدی فوق و یا به حبس از 91 تا 120 روز محکوم خواهند شد.

5. کارهای سخت و زیان آور:

کارهای سخت و زیان آور، کارهایی است که در آنها، عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار، غیراستاندارد بوده، که در اثر اشتغال کارگر، تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیتهای طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد می گردد که نتیجه آن، بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می باشد.

تردیدی نیست که پاره ای کارهای ارجاعی به کارگر، حمایت و نظارت خاص دولت را می طلبد و کارهایی که عنوان «سخت و زیان آور» به خود گرفته، از جمله این موارد به نظر می رسد. همین امر سبب شده است که قانون گذاران، تمهیداتی برای مقابله با موارد تخلف کارفرمایان بیندیشند.

در ماده 52 قانون کار مصوب 1369، ساعات کار برای کارهای سخت و زیان آور، به میزان شش ساعت در روز تعیین شده و نباید در هفته، از 36 ساعت تجاوز کند و در صورت عدم رعایت این موازین، کارفرما به حکم مقرر در ماده 176 قانون یاد شده، تعقیب خواهد شد.

6. ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند: ماده 61 قانون کار، بدون اشاره به ضمانت اجرای عدم التفات به این موضوع، صرفا در مقام اعلام ممنوعیت ارجاع کار اضافی به کارگران شب کار و یا ارجاع کارهای مخاطره آمیز به ایشان است. برای رفع این نقیصه، ماده 176 قانون کار، از مجازات کارفرمایان متخلف سخن گفته است.
7. شرایط خاص برای کار زنان کارگر: تردیدی نیست که وضعیت جسمی و فیزیکی زنان، وضع مقررات خاص و اعمال نظارتهای ویژه را اجتناب ناپذیر می سازد. این موضوع در اغلب کشورها و به ویژه سیستم حقوقی آنها، مورد توجه واضعان قوانین کار قرار گرفته است که البته چنین بذل توجهی، معلول تحولات عمیق اجتماعی، اقتصادی و صنعتی سنوات اخیر است و به حکایت تاریخ، نوع نگرش به کار زنان، به ویژه در جوامع صنعتی در گذشته و حال، تفاوتهای چشمگیری پیدا کرده است.

به هر صورت، از آن جا که ماده 75 قانون کار، انجام کارهای خطرناک، سخت و زیان آور و حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی را برای کارگران زن ممنوع کرده، از لحاظ اشاره به مسؤولیت حقوقی و کیفری کارفرمایان متخلف، در ماده 176، نحوه جبران خسارت و ضمانت اجرای کیفری آن بیان شده است.

8. به کارگیری افراد کمتر از 15 سال: در حقوق کار ایران، امکان بهره گیری از کار افراد زیر پانزده سال، به صراحت مردود اعلام شده است. البته انعقاد عقد اجاره اشخاص با افرادی که به سن پانزده سال نرسیده اند، تابع ضوابط حاکم بر حقوق مدنی خواهد بود و از این لحاظ، تصریح خاصّی در قانون کار به عمل نیامده است. اما ایجاد رابطه حقوقی بر اساس قانون کار، دارای ممنوعیت قانونی و مستوجب مسؤولیت حقوقی و کیفری خواهد بود (ماده 176 قانون کار).

اشاره کنیم که در حال حاضر، «قانون معافیت کارگاهها و مشاغل دارای پنج نفر کارگر و کمتر، از شمول قانون کار» تا پایان برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، مصوب 1378، دارای حکومت قانونی بوده و متأسفانه برای کارگاههایی که تا پنج نفر کارگر دارند، قابلیت اجرایی دارد.

9. استخدام کارگران در مشاغلی که ماهیتا برای نوجوانان مضر است: پاره ای مشاغل، ماهیتا به گونه ای است که ممکن است سلامتی یا رفتار، سلوک و اخلاق کارگران کم سن و نوجوان را تحت تأثیر قرار دهد و مخاطراتی برای آینده آنان به وجود آورد. در ماده 84 قانون کار آمده است:

مشاغل و کارهایی که به علت ماهیت آن با شرایطی که کار در آن انجام می شود، برای سلامتی یا اخلاق کارآموزان و نوجوانان زیان آور است، حداقل سن، هجده سال تمام خواهد بود. تشخیص این امر با وزارت کار و امور اجتماعی است.

صرف نظر از این که متن این ماده، به صورت کلی و مبهمی انشا شده و معین نشده است که به واقع، منظور قانون گذار، کدام شغل و حرفه می باشد، اما در ماده 176 قانون کار، از مجازات و پرداخت خسارت، گفت وگو به میان آمده است. مهمترین نقص این ماده را باید عدم مشارکت نهادهای مسؤول دیگری در اتخاذ تصمیم برای تشخیص موارد مشمول این ماده بیان کرد. اصلح بود که نظریه کارشناسی وزارت خانه های صنایع و معادن و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و نیز برخی نهادهای فرهنگی دیگر نظیر وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، در این تشخیص، دخالت داده می شد.

10. عدم اجرای مصوبات شورای عالی حفاظت فنی: تأمین حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران، ساز و کارهای مختلفی را نیازمند است و هر چه میزان و ضریب استاندارد در زمینه سلامتی و بهداشت کارگران، افزونتر باشد، رشد اقتصادی کشور از دورنمای روشن و شفافی برخوردار خواهد بود.

قطعا توجه به پیش بینی موازین حفاظتی و بهداشتی برای حوادث یا بیماریهای ناشی از کار یا غیرناشی از کار، هزینه تولید را برای کارفرما افزایش خواهد داد، لیکن ضرورت بهسازی محیط کار نیز از عناصر اصلی پیشرفت و ارتقای سطح کارآیی کارگاه است. در این میان، ماده 176، تدابیری برای کارفرمایانی که از موازین تعیین شده به وسیله شورای عالی حفاظت فنی عدول کنند، اتخاذ کرده است. ورود یا تولید لوازم حفاظت فنی و بهداشتی توسط اشخاص حقیقی یا حقوقی نیز مشمول همین نظارتها و ضمانت اجراهای کیفری و حقوقی دانسته شده است (ماده 90 قانون کار).

11. اتباع بیگانه: اشتغال اتباع بیگانه، دارای ابعاد و جوانب مختلفی است. روابط سیاسی دولتها با یکدیگر، گاه با موضوع اشتغال اتباع آنها به صورت محسوس و تنگاتنگی مرتبط می شود. به همین دلیل، طبیعی است که چگونگی ورود اتباع خارجی به بازار کار یک کشور، همواره تحت نظارت دولت قرار گیرد.

از نظر قانون کار ایران، به کار گماردن اتباع بیگانه بدون پروانه کار، و یا به کارگیری اتباع بیگانه ای که اعتبار پروانه آنها پایان یافته یا به کارگیری اتباع بیگانه در کار و شغلی به غیر از آنچه در پروانه کار قید شده است و یا عدم اعلام قطع رابطه استخدامی تبعه بیگانه به وزارت کار و امور اجتماعی، از جمله این موارد به شمار می آید.

12. عدم ارائه آمار و اطلاعات مقرّر: یکی از راههای استطلاع از وضعیت کارگاهها، توسل به ابزار آمارگیری است. با داشتن آمار صحیح از محیط و شرایط کارگاهها، تعداد کارگران و تجزیه و تحلیل آنها، می توان به تضمین حقوق کارگران نیز دست یافت. زیرا با تسلیم کار از سوی کارفرمایان، اطلاعات مورد نیاز، گردآوری و اشخاصی که زیر چتر نظارتها قرار دارند، بهتر مورد شناسایی واقع می شوند. تخلف از این تکلیف، موضوعی است که برای آن، کیفر تعیین شده است (ماده 181 قانون کار).
13. جلوگیری از ورود و انجام وظیفه بازرسان کار و مأموران بهداشت کار: به طور کلی، ممانعت از انجام وظیفه کلیه مأموران دولتی، انتظامی و قضایی، نوعی تمرّد و سرپیچی از اوامر صادر شده از آمر قانونی محسوب می شود و چنین ممانعتهایی، از سوی قانون گذاران، واجد عناوین مجرمانه جزایی قلمداد می گردد. در زمینه انجام وظیفه بازرسان و مأموران بهداشت، ماده 179 قانون کار، حاکم بر موضوع خواهد بود.
14. عدم اجرای به موقع آرای صادر شده توسط مراجع حل اختلاف: در نظام حقوقی ایران، حل و فصل اختلافات کارگران و کارفرمایان، با توسّل به تکنیک شغلی، بر استفاده از تکنیک قضایی رجحان دارد و اساسا ملاحظه مقامات قضایی در زمینه حل و فصل اختلافات، پس از اتخاذ تصمیم توسط مراجع اداری صورت می پذیرد. (استناد از ماده 157 قانون کار). لیکن قانون گذار برای معطل نگذاشتن تصمیمات و آرای اخذ شده به وسیله مراجع حل اختلاف، حمایتی خاص را مورد توجه قرار داده و عدم اجرای آرای صادر شده را مستوجب تحمل کیفر دانسته است (ماده 180 قانون کار).
15. عدم رعایت مقاوله نامه بین المللی تعطیل هفتگی: به موجب ماده واحده قانون الحاق ایران به مقاوله نامه تعطیل هفتگی در مؤسسات اداری و بازرگانی سازمان بین المللی کار، اشخاصی که بر خلاف مقاوله نامه و آیین نامه اجرایی آن رفتار کنند، برای هر بار تخلّف، به جریمه نقدی از 1000 تا 10000 ریال محکوم می گردند.
16. به کار گرفتن اطفال زیر 12 سال در فرش بافی:

هر کس به هر عنوان، طفل کمتر از 12 سال را در کارگاههای فرش بافی به کار گمارد، به حبس از شش ماه تا یک سال و تأدیه غرامت از پنج هزار ریال، محکوم می شود و در صورت تکرار مجازات، مرتکب به شش ماه حبس و سیصد هزار ریال غرامت خواهد بود.

17. تخلف از آیین نامه حمایت از کارگران مهاجر: به موجب ماده واحده قانون راجع به اجازه و قبولی اجرای توصیه نامه بین المللی شماره 100 سازمان بین المللی کار، کارفرمایی که بر خلاف آیین نامه اجرایی قانون راجع به اجرای توصیه نامه بین المللی شماره 102 مربوط به رفاه اجتماعی کارگران رفتار کند، به جزای نقدی از 5000 تا 50000 ریال محکوم می شود.
18. جلوگیری کارفرما از اقدامات بازرسان اعزامی از سوی تأمین اجتماعی، به موجب ماده 102 قانون تأمین اجتماعی مصوب 1354 جرم انگاشته شده است.